¿Hay que cambiar? Sí, pero que empiecen haciéndolo otros…

Sólo hace falta escuchar las noticias en cualquiera de los medios de comunicación para que una constante se refleje en ellas, la incertidumbre que existe a nivel mundial en los mercados. Y casi de manera involuntaria nos terminamos preguntando, el cómo me afecta a MÍ esta situación. ¿Y a mi empresa?

De una forma directa o indirecta, la realidad es que esta situación nos afecta a todos. No hay organización en la que no se hable de que está o bien planificando o bien poniendo en marcha cambios. Sin embargo, este pensamiento a nivel de la Dirección se contrapone en un elevado número de ocasiones, con la baja predisposición al cambio que muestran los trabajadores de la empresa que se ve afectada.
Y es que tenemos que reconocer que cambiar nos cuesta, y muy pocos estamos abiertos a que esos cambios nos afecten directamente.

“¿Hay que cambiar? Sí, pero que empiecen haciéndolo otros. “

Y si partimos de este planteamiento, preguntarnos qué tenemos que hacer para llegar a conseguir que las Organizaciones se gestionen de otra manera y con la agilidad que exigen los tiempos, parece casi un imposible, sobre todo para la Dirección. Porque en ocasiones, da la sensación de que no adaptarnos no es un problema de todos sino de sólo unos pocos.

Es cierto que cuanto más grandes son las empresas, conseguir esa flexibilidad en los nuevos planteamientos, con las propias estructuras ya rígidas de por sí, no es sencillo. Pero cuando estamos ante organizaciones de menor tamaño que son menos burocráticas y más flexibles, también existen las barreras ante el cambio.

Por eso, en ocasiones, la primera recomendación hacia la Dirección, que quiere promover el cambio, es que no desestime el impacto que las resistencias al cambio pueden tener internamente. Y entre esas barreras, no podemos desestimar las que nos surgen en las personas ya sea de manera consciente o inconsciente como son:

• Los prejuicios ante el proyecto
• Nuestras experiencias pasadas, ya sean errores como los aciertos, pero nos condicionan exageradamente el enfoque utilizado en las nuevas situaciones.
• La prepotencia, pensando que el departamento al que se pertenece es el mejor y que nada tiene que aportarle otra área/persona de la empresa.
• El miedo a lo desconocido, esta sí que es una variable inconsciente que nos paraliza en muchas ocasiones.
• La falta de preparación, creyendo que no vamos a va a dar el nivel necesario para poder realizar un trabajo de calidad ante el nuevo proyecto.
• La gestión del NO, poniendo barreras ante el cambio de manera sistemática, porque dentro de las empresas suelen existir pocos elementos facilitadores para lograr el apoyo de otros colaboradores de cara a aportar ideas, ejecutar trabajo, ser más flexibles cuando se plantea hacer las cosas de manera diferente.

A pesar de esas barreras, tampoco podemos perder de vista que siempre existe un porcentaje de trabajadores que se quejan porque la Dirección es la primera que genera las barreras hacia el cambio por no involucrarlos ni tener en cuenta sus experiencias y opiniones.
Por tanto, como siempre hay distintas versiones para un mismo resultado, lo complejo que es poner en marcha los procesos de cambio, nuestras recomendaciones se basan en las experiencias que a nosotros nos han dado buen resultado como son:

• Conseguir el compromiso de la Dirección
• Intentar involucrar a todos los trabajadores obteniendo el compromiso del 20% de los trabajadores es el la clave de un buen comienzo, si conseguimos que se unan e ilusionen con el proyecto ese grupo de personas, es un magnífico primer paso, porque su influencia positiva va a ir consiguiendo que la implicación e ilusión se vaya extendiendo por toda la organización como si fuera una mancha de aceite.
• Ser realistas con los alcances, que lo que nos propongamos sea posible.
• Tener voluntad para cambiar, empezando por la dirección.
• Buscar los beneficios de los implicados, siempre existen, por pequeños que puedan ser en algunos casos.
• Actuar sobre las causas y no sobre los síntomas.
• Diseñar actuaciones de alto impacto a corto plazo.
• Apoyarnos en los líderes tanto formales como informales.
  Comunicar, comunicar, comunicar, no todo, siempre hay información sensible que no va a facilitar el cambio, pero sí mucho más de lo que es habitual en las empresas.

Y por último, sólo me falta recomendaros una buena dosis de Paciencia, porque cuando en la empresa se decide afrontar un cambio profundo, no podemos pretender que sea para “mañana”. El cambio de cultura implica tiempo, aunque ese sea un bien escaso.

A pesar de las dificultades que se encuentran en este camino, ¿y si con ese nuevo cambio conseguimos orientarnos hacia una nueva clave de éxito de la empresa? Pero independientemente de los resultados, más o menos significativos, tan sólo el intento genera organizaciones más flexibles preparadas para adaptarse más rápidamente a las necesidades del entorno y por tanto, el intento, siempre merece la pena.